Le Vietnam en mode bottom up, et du Sud au Nord pour les baroudeurs

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Vietnam, July 2016

Nous atterrissons à Hô Chi Minh. Après le vacarme omniprésent Indien, tout nous paraît calme et bien ordonné, presque propre. La chaleur, ceci-dit reste du même acabit que celle du pays que nous venons de quitter.

La culture Vietnamienne a plusieurs points communs avec celle de l’Inde. Par exemple, l’importance de la famille, ou fait de ne surtout jamais faire perdre la face à son interlocuteur.  Ce qui est également frappant au Vietnam, c’est le respect des aînés qui  est très fort. Il est d’usage de ne pas attraper ses baguettes tant que le doyen de la table n’a pas saisi les siennes. Rien que dans le langage, il y a des prépositions placées devant les noms qui indiquent où on se situe par rapport à l’âge de notre interlocuteur, et parfois par rapport à sa fonction.

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Ces différents aspects peuvent poser des obstacles, à l’intraprenariat par exemple, et plus généralement la communication est parfois difficile car le conflit est évité à tout prix, le feedback est un point compliqué à développer dans les entreprises.

De plus, culturellement, la position hiérarchique est primordiale car elle accorde un statut social, qui sera respecté par tous. Cela est inspiré du confucianisme, comme beaucoup des aspects culturels vietnamiens (et chinois d’ailleurs). Ainsi, les managers ont une position de boss, et ils seront le centre de la prise de décision. Les collaborateurs se contenteront de faire ce qu’on leur dit, de manière précise, ni plus ni moins. Ils évitent une prise d’initiative de peur de perdre la face, ou de faire perdre la face à leur boss. Contrairement à  ce qu’on peut observer de plus en plus en France, le droit à l’erreur n’est ici pas toléré, pas admis. Le salaire est également socialement important. Le seul qui parlera en réunion, sera celui dont le salaire est le plus élevé, nous dira-t-on.

Au cours de notre voyage de 3 semaines dans ce pays aux paysages grandioses, nous avons pu visiter plusieurs entreprises, et rencontrer des personnes inspirantes. Nous avons pu observer, apprendre, dans chaque entreprise par lesquelles nous sommes passés.

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Comment les entreprises peuvent-elles distribuer le pouvoir aux employés quand les barrières culturelles s’y opposent ?

Parmi les personnes que nous avons rencontrées, se trouve Christian Routin, coach de facilitation d’intégration culturel. Il nous explique que la première étape lorsqu’une entreprise s’implante à l’étranger, est de sélectionner les bonnes personnes. Ainsi, ne pas forcément envoyer des VIE par exemple, mais des managers motivés et surtout adaptables.

Ensuite, pour qu’une société étrangère s’implante au Vietnam, il faut que ce soit elle qui s’adapte à la culture aussi bien que l’inverse. Ainsi, les différentes parties font chacune un pas vers l’autre afin de trouver une culture au travail qui respectera les traditions de tous. Il faut trouver ce mix-culturel, ce compromis.

Dans ce cadre culturel où le socialisme et toutes ses valeurs sont encore présentes, nous avons pourtant pu identifier et visiter des entreprises qui ont su passer outre ces barrières.

Par exemple, SmartDev nous parlait de la difficulté d’embaucher un trop grand nombre d’expatriés : il y a des quotas très strictes. Leur solution est d’engager des personnes multi-linguistes ou se revendiquant multi-linguistes, car le gouvernement juge qu’ils apporteront de la valeur ajoutée au pays (notre interlocuteur a ainsi facilement obtenu son visa de résident car il parlait le finlandais et l’espagnol, en plus du français et de l’anglais).

Chacune des entreprises visitées est à un différent stade d’évolution, de transition. Les points les plus importants que nous avons retiré de ces visites sont que : Une transition doit se faire minutieusement, rigoureusement, et même si elle découle du leader, il faut qu’elle se soit faite appropriée par tous les collaborateurs, il faut qu’elle soit porteuse de sens.

Le plus grand danger pour une organisation qui se transforme est de se désorganiser.

Pour éviter ces pièges, Décathlon a su se transformer, et est encore en pleine évolution, en donnant du sens, en restant proche de ses valeurs. Chez Smartdev, on a adopté une méthode agile, le scrum qui permet une organisation plus flat mais toujours organisée. Chez Officience, on a misé sur la fin des silos et sur la mobilité des employés pour un épanouissement optimum.

Nous pensons que chaque profil de collaborateur est différent et que tous ne sont pas fait pour travailler, évoluer, vivre dans une entreprise qui a décidé de changer les règles du jeu. C’est pour cela que les entreprises qui se créent sur un modèle no manager fonctionnent de manière plus naturelle que les entreprises transformées. Cela dit, nous sommes intimement convaincus qu’une entreprise peut se transformer de manière efficace si elle prend le temps et les outils qui lui sont adéquats. Certains adopteront le modèle holacratique, feront leur propre « recette », ou encore utiliseront des méthodes agiles, mais il est certain qu’il n’existe pas une méthode unique de transformation.

Retrouvez dans nos différents articles les moyens, pratiques mis en œuvres par chacun pour diriger leurs entreprises vers le chemin qu’ils auront choisis.

Une leçon que nous retiendrons du Vietnam est qu’il est difficile de donner le pouvoir aux collaborateurs s’ils ne veulent pas le prendre. D’où l’importance d’un leader visionnaire qui sait partager et faire voyager avec lui ses collaborateurs.

Pour terminer, quelques photos pour vous faire voyager vous aussi..

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Baroudeusement,

Léo et François

PS : “L’homme crée la fortune, mais la fortune n’a jamais créé l’homme” Proverbe Vietnamien.

 

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